التوجيه والتدريب للمحترفين
Mentoring & coaching
for professional
 |
| Mentoring And Coaching For professionals التوجيه والتدريب للمحترفين |
في السنوات الأخيرة كان هناك ارتفاع كبير في الطلب على الموجهين والمدربين .
القوى الدافعة وراء ذلك هي: من المتوقع بشكل متزايد من المديرين التنفيذيين والمديرين وغيرهم من المتخصصين أن يثبتوا أنهم يقومون بتطوير مهني كبير ؛ أصبحت بيئة العمل والعمل التجاري أكثر تنافسية ؛ يؤدي تأثير الدول الصناعية الناشئة إلى إحداث تغييرات جذرية في مزيج المهارات المطلوب من المديرين وغيرهم من المهنيين في البلدان المتقدمة ؛ تنوع المهارات الشخصية والمهنية والمعرفة والخبرة اللازمة للنجاح في بيئة الأعمال العالمية اليوم.
ومع ازدياد هذا الطلب ، ازداد تنوع الأدوار ونطاق الخدمات المقدمة. في الواقع ، هناك الكثير من الاختلافات والتوليفات من التوجيه والتدريب .
التوجيه في مكان العمل : على الرغم من المظاهر ، هو عنصر منظم ، ومنظم لنشاط التدريب والتطوير في المنظمة، ومع ذلك فهي عادة ما تكون منفصلة تمامًا عن أنشطة التدريب المنظمة وعن عملية التقييم الرسمية التي يقوم بها المدير المباشر.
هذه العلاقة الرسمية الهرمية الموجودة بين الشخص ومديره المباشر ليست عادة وسيلة مناسبة لعلاقة التوجيه.
يأخذ التوجيه بشكل عام شكل علاقة سرية ، علاقة فردية ، حيث يساعد شخص أعلى رتبة ، على الأقل منصب واحد أعلى من المدير المباشر للشخص الذي يتم توجيهه ، شخصًا مبتدئًا على إحراز تقدم ، عادةً كجزء من برنامج التطوير المخطط له ، مثل التعقب السريع للإدارة ، أو التحضير لمنصب أعلى ، أو قيادة مرحلة من نشاط مكان العمل ، مثل مشروع.
يقدم المرشد "التوجيه والمشورة" بطريقة داعمة وغير مهددة ، ولكن بشكل وأسلوب تم تصميمهما من قبل قسم الموارد البشرية Human Resources Management بالمنظمة ومن ثم مراقبتهما من قبل هذا القسم .
الهدف هو تزويد المتلقي بالدعم الذي سيمكنه من المضي قدمًا بثقة وتحقيق أهدافه الشخصية في مكان العمل وأيضًا الأهداف المحددة له من قبل المنظمة.
في الإطار التنظيمي ، كان التدريب تقليديًا جزءًا من الدور الإشرافي الذي يلعبه المديرون المباشرون ، أو الموظفون الأكثر خبرة ، الذين يُظهرون الزملاء الأقل خبرة كيفية تنفيذ نشاط أو مجموعة من الأنشطة بكفاءة ، هذا بشكل افتراضي جزء من العملية الدورية لتطوير مهارات الفرد ، وتقييم أدائه ، وتقييم تقدمه ، التي يقوم بها المدير المباشر.
إذا لم ينفذ المدير المباشر التدريب شخصياً ، فسيكون قد رتب لموظف متمرس ، عادةً ضمن نفس الفريق الذي يتم تدريبه ، لتقديم التدريب في هذا السياق .
إن التدريب هو في الواقع تعليم مهارة حتى يستطيع المتدرب أدائها بسلاسة بلا تكلف بشكل مستقل وبالمعيار المطلوب.
على الرغم من أن غالبية هذا النوع من التدريب يتم تقديمه من قبل أشخاص أكثر خبرة ، إلا أنه ليس دائمًا ما يكونون في مرتبة أعلى في كثير من الأحيان ، نظرًا لأنه يشرح مهارة أو عملية ما فنية ودقيقة.
يمكن أن يكون المدرب أصغر سنًا ، ولكنه شخص قادر على نقل مهاراته إلى الآخرين الأقل خبرة في هذا النشاط.
اليوم ، لا يزال من الممكن رؤية الأدوار التقليدية للموجهين والمدربين في العمل.
ومع ذلك ، في العديد من المنظمات ، ولا سيما في معظم قطاعات الأعمال باستثناء الصناعات الثقيلة والتصنيع ، كان هناك تغيير كبير.
كانت التغييرات الرئيسية في توسيع نطاق مناهج التدريب ودمج التوجيه والتدريب في نهج واحد ، بشكل عام تحت عنوان التدريب .
وعلى الرغم من الجهود الجبارة التي يبذلها بعض الأكاديميين والمعلمين الإداريين ، فإن كبار المديرين في بعض المنظمات ، والمتخصصين في الموارد البشرية ، ومصطلح المرشد والتدريب ، والأدوار ، تُستخدم الآن بالتبادل في العديد من قطاعات الأعمال ، السبب الرئيسي لذلك هو أن الأفراد يطالبون ويتوقعون أن يكون لدى معلمهم - مدربهم مجموعة واسعة من المهارات التي تشمل أفضل الميزات لكلتا الفئتين.
تقوم العديد من المنظمات أيضًا بإنشاء أنظمة توجيه - تدريب تجمع أيضًا بين أفضل الممارسات لكليهما.
والنتيجة هي أن المصطلحات مترادفة بشكل متزايد ، وما يسميه فرد أو مؤسسة على أنه موجه ، بينما سيطلق عليه آخر اسم المدرب.
أيضًا ، يقوم العديد من الأفراد بالترتيب للعمل مع مدرب شخصي ، يتمثل دوره في مزيج من "الإرشاد والتدريب " هذا مشابه للعلاقة بين شخص رياضي ، - على سبيل المثال - ومدربه، والعلاقة ايضاً بين الأفراد ومدرب اللياقة البدنية الخاص بهم .
في عالم الأعمال والتطوير المهني ، تكون النتيجة مزيجًا من التوجيه والتدريب الذي يُصنفه معظم الناس الآن على أنه تدريب شخصي.
المرشد المثالي هو الشخص الذي تم تدريبه على تقنيات التوجيه ، ولديه مزيج من الخبرة العملية المناسبة ، والمؤهلات ، والمعرفة التجارية العامة ، والتي يمكن استخدامها لتوجيه وإرشاد متدرب معين.
بالإضافة إلى ذلك ، من المهم جدًا أن يكون المرشد شخصًا لديه الحماس ، إن لم يكن الشغف ، لمساعدة الآخرين على تطوير وتحقيق إمكاناتهم وتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة.
المدرب المثالي : هو الشخص الذي تم تدريبه على تقنيات التدريب ، ولديه مجموعة واسعة من الخبرات والخبرات ، ولديه معرفة وفهم لأنشطة واتجاهات الأعمال الحالية ، وفهم لكيفية تطوير مهنة الفرد وتطوره المهني بالتدرج . لمساعدة ذلك الشخص في النجاح في تحقيق أهدافه التنموية.
كما يمكن أن نرى ، هناك أوجه تشابه كبيرة في الدورين ، ونتيجة لذلك ، لا يمكن تمييز الاختلافات فعليًا ويتم الآن دمجها بشكل متكرر.
من المتوقع أن يتمتع كلاهما بالمعرفة والخبرة المناسبة ، وكلاهما يجب أن يكون ماهرًا في:
- الاستماع الفعال
- تقنيات الاتصال
- القدرة على فهم العمل والبيئة الشخصية للشخص الذي يتم تدريبه .
- بناء علاقة وتطوير العلاقة
- طرح الأسئلة المناسبة .
- توجيه المستفيد إلى مصادر أخرى للمساعدة عند الاقتضاء .
- تحديد الأهداف والموافقة عليها وتحديدها .
- المساعدة في وضع خطط عمل لتحقيق الأهداف .
- المساعدة في مراقبة الخطط وإجراء تعديلات عليها .
- وأخيرًا وليس آخراً ، معرفة الوقت المناسب لإنهاء العلاقة.
يعمل المدرب مع الأفراد والمؤسسات لمساعدتهم على تحقيق مستويات أعلى من الأداء و / أو أهداف محددة.
سيأخذ المدرب ، بالضرورة ، في الاعتبار الأداء والأحداث السابقة ، لكنه يركز على الإجراءات والأهداف للمستقبل ، فالنهج موجه نحو العمل ، ويركز على مكان وجود العميل الآن ، وأين يريد أن يكون في المستقبل ، وأفضل طريقة للوصول إليه هناك.
هذا الإطار مألوف لأولئك المشاركين في "التخطيط الاستراتيجي أو إدارة المشاريع" حيث أنه أساس كليهما.
يتخذ المدرب هذا النهج البسيط والمنظم ويبني عليه لتطوير خطة عمل تمكنه من مساعدة عملائه على تحقيق أهدافه .
بالنسبة للأفراد ، يمكن أن تكون الفوائد كثيرة ، بما في ذلك :
- مساعدة الفرد على تجنب ارتكاب أخطاء في أعمالهم أو حياتهم الشخصية .
- تحقيق المزيد في وقت أقل .
- تقليل المشاكل الحالية .
- الاستعداد الفعال للصعوبات المحتملة .
- أن يكونوا أكثر سعادة بحياتهم الشخصية و / أو العملية .
- تحقيق أهداف التنمية المهنية أو الشخصية .
- تغيير المسار الوظيفي أو الوظيفي .
- أن يصبحوا أكثر فعالية وتأثيراً في جميع مجالات حياتهم.
- أن يكونوا أكثر جاذبية للآخرين في حياتهم المهنية وتطورهم المهني و/أو في حياتهم الشخصية.
بالنسبة للمنظمات ، الفوائد متشابهة. وهي تشمل:
- التعلم من شخص لديه نطاق واسع من المعرفة
- الحصول على مشورة وتوجيهات مستقلة وغير متحيزة وموضوعية
- اكتساب تحسينات في الإنتاجية ومستويات الجودة ورضا العملاء وقيمة المساهمين .
- اكتساب مستويات التزام ورضا متزايدة في موظفي التشغيل والإدارة .
- تحسين الاحتفاظ بالموظفين .
- دعم أنشطة التدريب والتطوير الأخرى .
- دليل واضح على أن المنظمة ملتزمة بالتطوير والتحسين .
- إنشاء عملية فعالة للتطوير التنظيمي.
لقد تغير دور التوجيه والتدريب بشكل جذري خلال السنوات الأخيرة، ومع ذلك يتم قبول التغييرات بشكل عام على أنها إيجابية ، ويتم قبول المدربين اليوم كميزة أساسية في عملية التطوير ، سواء للأفراد أو للمنظمات .
كما هو الحال دائمًا ؛ يجب توخي الحذر الشديد للتأكد من أن المدرب وأي عملية يتم إجراؤها مناسبة لعميل معين .
ولكن مع هذا التحذير ، أصبح من الواضح الآن أن المدربين يلعبون دورًا مهمًا في تطوير الأفراد والمؤسسات في عالم الأعمال اليوم .
ومع زيادة وتيرة التغيير وتعقيد النشاط التجاري ، من المؤكد أن المدربين سيستمرون في لعب دور رئيسي في مساعدة الأفراد والمؤسسات على إدارة هذا التغيير والتعقيد بشكل أكثر فعالية .
تحليل الشخصيات والمنظمات الجزء الأول
👇
تحليل الشخصيات والمنظمات الجزء الثاني
تعليقات
إرسال تعليق